高效招聘與面試技巧
管理系列——課程
講師：王惠
【課程背景】
是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"?招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
【課程收益】
明晰招聘的重要性;
認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免;
熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項;
辨識面試中的"真實"與"謊言";
根據(jù)目標和維度設定面試計劃;
掌握結構化面試的方法與技巧。
【課程對象】企業(yè)HR
【授課方式】理論講解+情景演練+互動體驗+行動學習
【課程時長】2天 6小時\天
【課程大綱】
第一部分 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
自測：貴公司招聘體系是否科學有效?
為什么要做好招聘工作?
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
人員招聘的十大核心理念
－最好的不一定是最合適
－堅持用人所長
?。璠學歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗];
?。瓘娬{(diào)企業(yè)文化的認同感
?。髽I(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
?。瓕幦蔽馂E，“請神容易送神難”
?。⌒脑庥雒姘裕灰釤o效問題;
?。衅甘撬胁块T的事情;
?。衅讣扔?ldquo;科學性”，又有“藝術性”
招聘工作只有開始，沒有結束
成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
優(yōu)秀面試官應具備的素質(zhì)與條件
給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
維護求職者的自尊
小結：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗
第二部分 企業(yè)要什么樣的人---招聘崗位需求分析
案例：豐田公司的全面招聘體系
人力規(guī)劃需求預測的操作思路
案例：如何開展人力規(guī)劃?
某快速消費品企業(yè)的招聘計劃
如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
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?。瓚獞獣I(yè)知識
?。ぷ鞅貍渚C合技能
－職業(yè)態(tài)度
?。貏e加分項
七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書;
2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識;
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識;
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì);
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求;
6、根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質(zhì)要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
?。炒笮碗姎庠O備公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構建
第三部分 哪里去尋找更多---招聘渠道運用技巧
專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài)
學員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀?如何最大程度緩解招工問題?
內(nèi)部招聘的主要方法及分析
?。瓡x升、競聘、職位調(diào)動、工作輪換
內(nèi)部招聘案例討論：小李的困惑
如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道
?。瞬艑ぴL、獵頭、現(xiàn)場招聘;
?。瓋?nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、報刊廣告
專題討論：企業(yè)校園招聘技巧
校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新
?。畔l(fā)布：
?。v準備：
?。黝}宣講:
－溝通交流:
?。罄m(xù)反饋。
招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道
專題：簡歷篩選，收集整理求職資料
樂百氏挑選候選者的三道程序
高效簡歷篩選的三個原則
從“簡歷正文內(nèi)容”本身讀出的信息
如何提高簡歷篩選速度
面試官要重點關注的簡歷信息
工具：招聘渠道分析評估表
?。行Ш啔v率(面試人數(shù)/簡歷總數(shù))
－面試錄取率(錄取人數(shù)/面試人數(shù))
?。C合成功率(有效簡歷率*錄取成功率)
實戰(zhàn)案例：某企業(yè)2010年招聘渠道數(shù)據(jù)對比分析
第四部分 候選者是否真的勝任---面試理論與實踐
筆試
?。瓡嬖嚲磉M行筆試的特點
?。咐耗称髽I(yè)招聘行政人事主管的筆試
非結構化面試與結構化面試
結構化面試的特點
?。嬖噯栴}多樣化
－面試要素結構化
?。u分標準結構化
?。脊俳Y構化
?。嬖嚦绦蚣皶r間安排結構化
如何操作結構化面試：“六步法”
－確定面試要及權重
?。帉懜饕氐脑敿毝x說明
?。幹凭唧w的評分表格
?。O計結構化面試題庫
?。瓕ο嚓P主考官培訓，知識轉移
?。F(xiàn)場實施結構化面試，及時評分
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價?
情景模擬法
?。瓕崙?zhàn)面試分享：情景模擬案例
?。褂?ldquo;情景模擬法”的技巧要點
壓力面試法
－實戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例
?。褂?ldquo;壓力面試法”的技巧要點
行為面試法
?。璖TAR行為面試的典型問題舉例
－行為面試的操作要點
討論：以下面試官的“行為面試”效果如何?
無領導小組討論
－無領導小組討論的實施步驟
?。瓱o領導小組討論的面試官看什么?
?。⒁鉄o領導小組討論的“陷阱”
人才測評技術
升級版的面試提問技巧
實戰(zhàn)分享：企業(yè)如何考察招聘員工通常關注的共性問題
1、求職動機;
2、正直誠信;
3、溝通能力;
4、責任心;
5、客戶服務意識;
6、團隊協(xié)作;
第五部分 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展
對更關鍵的職位進行背景調(diào)查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓風險?
新員工在試用期可以隨意辭退員工么?
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
衡量招聘工作質(zhì)量的績效指標
招聘工作的階段性總結
案例分享：特殊面試
第六部分 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么?
困惑2：招聘基層崗位(如普工)，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷?
困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件?
困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘?
困惑5：如何在面試中討論薪酬問題?
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性?
困惑7：如何打破常規(guī)面試?提高單一化面試的準確性?
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧?
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧?
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄?
課程總結與知識回顧
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